摘要：行业协会专职人员不得由政府官员兼任。这一政策虽然有利于政会分离，但也会加深行业协会人力资源危机。通过资源依赖理论引入行业协会人才共享的新概念，可能会缓解这种危机。人才共享，即组织间不改变人才归属的人才流动，它规避了行业协会的资金限制，以其他资源交换获得人才，同时给予合适的激励留住人才，无须依靠政府行政命令的推动也能持续运转。然而，作为一种组织间互动的人才共享将面临可能丧失人力资源控制、机会主义、信息不对称、供给不确定性等因素带来的风险。为克服这些风险，行业协会需要在开展人才共享的实践中建立人才共享试用期制度、人才绩效考评制度，促进人才共享的制度化，同时分散对单个组织人力资源的依赖，提供其他组织必要的资源，并优化行业协会内部人力资源管理。
行业协会作为经济组织的再组织，在行业治理和社会管理方面发挥着重要作用。然而，行业协会中长期存在的专职人员偏少、人员结构不合理、人员能力不足等状况，严重制约行业协会的功能发挥。
2014年，中共中央组织部《关于规范退(离)休领导干部在社会团体兼职问题的通知》指出，退(离)休领导干部在社会团体兼任职务，必须按干部管理权限审批或备案后方可兼职。2015年7月8日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《行业协会商会与行政机关脱钩总体方案》，要求行政机关不得推荐、安排在职和退(离)休公务员到行业协会商会任职兼职。上述文件虽然促成政会分离，激发行业协会活力，但可能加剧行业协会的人才紧缺状况。
与此同时，党的十八大以来，行业协会商会已经成为加强和创新社会管理和改进政府提供公共服务形式中的重要社会力量。十八届三中全会强调激发社会组织活力，重点培育和优先发展行业协会商会等社会组织。毫无疑问，行业协会人力资源匮乏的现状将直接限制其在社会治理中的应有作用。因此，解决行业协会人员数量少、质量低的问题迫在眉睫。本文拟通过资源依赖理论引入行业协会人才共享的新概念。行业协会的人才共享指行业协会与政府、企业和其他社会组织之间不改变人才归属“不求所有、不求所在、但求所用、来去自由”的人才流动。建立人才共享机制将拓宽行业协会吸纳人才的方式、减少用于吸纳人才所付出的物质成本，可能会缓解行业人力资源匮乏的现象。同时，本文将分析人才共享带来的一定风险，并提出防范人才共享风险的应对之道。
行业协会人力资源困境的已有研究述评
行业协会的人力资源指行业协会内可以被其所用，且推进行业协会价值创造的人口总和。良好的人力资源兼具较高数量、质量及平衡的结构性等特点。有研究显示，工作人员年龄越低、教育程度越高、专业人员数量越多，则行业协会的效能越高。
与政府脱钩前的行业协会并不具备令人满意的人力资源。根据浙江大学公民社会研究中心2009年对温州商会的调研显示，温州市行业协会商会会长和秘书长的平均年龄分别为50.8岁和57.1岁，平均拥有专职工作人员3.3人，其中拥有大专以上学历工作人员比例为52%。2015年，上海人才服务行业协会对上海200家行业协会商会的调研也呈现相似的行业协会商会人力资源困境。行业协会中专职工作人员(1219人)占全部员工(1995人)的61%，每个行业协会平均仅拥有6个专职人员[3]。同时，行业协会商会员工结构老龄化，员工学历水平低。52%的行业协会35岁以下员工数量占比低于30%，员工学历主要以本科和大专学历为主，拥有硕士及以上学历的单位较少。
政会脱钩后的行业协会将在人力资源方面面临更大的困难。政府兼职人员和政府退休人员从行业协会中撤离后，人才缺口将更为突出，缺少政府直接经济支持更意味着行业协会在招揽人才和维护人才方面面临更大的困难。
破解行业协会面临的人力资源难题。首先，应厘清行业协会人力资源困境的成因，即不佳的人力资源管理实践。行业协会与政府人员分离后，主要的引进人才方式是招聘。而受制于行业协会较低的收入水平，行业协会难以为员工提供丰厚的物质支持。2013年，重庆市渝中区行业协会从业人员的平均工资约为3000元，而当年重庆市城镇就业人员的平均工资为4167元。员工的社会保障水平也普遍较低，一些小规模的行业协会没有为专职人员购买任何社会保险。较低的工资水平和社会保障使得仅依赖招聘这一渠道无法吸引高素质人才。另外，向劳动力市场招聘还会带来年龄层次不合理的问题。行业协会的老员工大多数是政府退休返聘人员，新招到的专职人员则大多数是经验不足的年轻人，缺少经验丰富的职业经理人。其次，针对在职员工，行业协会很少为员工提供合适的激励以提高员工的工作意愿。在物质激励不足的情况下，行业协会在隐形激励方面的表现也差强人意。它没有系统的培训来支持员工的发展。员工只能享受基本的岗前培训，无法获得行业协会发展的专业知识和技能，导致员工不能提升个人实力和个人竞争力，缺乏成长，因而很少受到“面向长远的职业生涯激励”。行业协会也缺乏有效的绩效管理机制。不完备的绩效管理机制使得它无法公平地考核员工，进而打击员工的工作积极性，使员工消极怠工。
针对行业协会人力资源困境，已有的讨论和实践提出两种思路:第一种思路是利用市场来提高行业协会物质基础，开办附属企业，进行实体化建设。一个较成功的例子是温州鞋革行业协会，它探索实体化路径，以行业协会为平台、理事会成员为股东出资建立鞋革公司。鞋革公司的一部分分红将注入行业协会。行业协会以商养会，资金充裕后加大引入人才、留住人才、优化人才的投入，将提高其对人才的激励和吸引力，摆脱资金对人力资源管理的束缚。但是，以实体化路径来解决行业协会人力资源的困境存在较大风险。以行业协会为平台建立的公司有可能与内部企业形成竞争，破坏行业协会服务会员的功能，降低行业协会在企业中的公信力。另外，以商养会需要“天时地利人和”，一旦企业经营不善，该企业很有可能成为行业协会的负担，难以完成以商养会的使命。第二种思路是依赖于政府的帮助。就提升对员工的物质激励而言，政府可以为行业协会专职人员在职称评定、户籍管理、社会保障方面提高待遇。2012年，北京市民政局提出为部分社会组织提供社会组织编制。社会组织编制体系参照事业单位编制，进入编制后的人员将由民政部门根据组织的运行情况、人员需求等情况来进行核定，将进一步提高行业协会人事管理的规范化程度。应该说，社会组织编制确实加强了员工的福利水平，给予员工更强的物质激励;但社会组织编制只是一种指导性意见，并不意味着社会组织员工工资由国家承担，在不改变收入少、能力弱的条件下，行业协会仍然没有从本质上摆脱人力资源困境。
就增加行业协会资金而言，政府建立购买服务机制、向行业协会购买服务是一种可行途径。党的十八大后，政府职能转移、简政放权是全面深化改革的重要内容。行业协会也是承接政府职能的主体之一。通过承接政府职能，行业协会获得报酬，可以逐渐从承接购买服务走向与政府的平等合作，提升自身能力，进而增加对工作人员培养的投入，也能给工作人员提供一定的职业发展激励。然而，这一路径需要耗费较长的时间，短期内并不能明显改善行业协会人力资源匮乏的现状。同时，人才薄弱的行业协会往往无力承接政府职能，通过承接职能获得人力资源发展的可能性较弱。在承接职能以外，设立促进行业协会发展的基金，直接提高人员工资水平也是政府帮助行业协会走出人力资源困境的方法之一。目前，专为行业协会而设的基金会还不多见，致力于促进社会组织发展的社会组织基金会较为常见，武汉、合肥、台州市等都设立了社会发展基金会。这些基金会大都由政府发起，秘书长由政府离退休人员兼任，规模不大，投资项目基本都是爱心、养老、社区项目，较少涉及行业协会。
可以看到，行业协会实体化建设、新设社会组织编制、政府向行业协会购买服务、成立发展基金等都是解决行业协会人力资源困境的尝试。这些举措均可以改善行业协会的人才状况，但都或多或少存在可行性问题，不能完全突破人力资源危机。
我们在2010年提出行业协会人力资源协同共享思路。通过人力资源的协同共享，行业协会可以广泛借助外部人力资源来完成工作。本文循着这个思路引入资源依赖理论下行业协会人才共享的新概念。人才共享就是指行业协会不追求对各种人力资源的绝对控制和垄断管理，依托会员企业、政府部门以及其他社会组织获取和使用人才资源。人才共享将组织人力资源视为一种开放的资源，是对行业协会人力资源管理的一种新探索。
资源依赖理论中的人才共享
资源依赖理论可以用于分析行业协会人力资源危机的成因。组织为了求得生存，必须具有从环境中获取和维持资源的能力。组织通常无法自己生产这些资源，因而组织依赖于拥有这些资源的其他组织，他们就相应地获得控制该组织的权力。
人力资源也是一种需要组织从外部获取的资源。与政府脱钩前，政府的离退休人员是行业协会的主要人才来源。政会脱钩后，从外部劳动力市场中招聘人员成为行业协会人才获取方式中最为常见的一种。在这一过程中，组织为获得人才付出的成本主要是物质资源。在物质资源匮乏的一些非营利组织，例如行业协会，仅依靠招聘很容易陷入“组织运行不利—无法获得物质资源—人员匮乏”的怪圈。无论通过依靠政府，还是依靠招聘来获取人力资源，这些行为的本质都是行业协会与其他组织及个人发生资源交换。政会脱钩前，行业协会几乎没有拥有任何资源。行业协会无法离开政府，政府不一定需要行业协会。政会脱钩后，随着职能的正常开展，行业协会其他信息、服务资源逐渐富足，物质资源则暂时比较匮乏。它依赖员工，却无法满足员工对物质的需求，而员工则不一定需要这个组织。行业协会与政府、行业协会与个人之间的依赖程度不同，逐渐形成二者权力的不对等，同时行业协会能力不足、无法通过其他交换过程平衡不对称性依赖。依赖程度较高的行业协会为了自身的生存，会趋向于满足依赖程度较低的互动方，即政府和个人。不对称性依赖体现在政府与行业协会的关系中，使得行业协会只能接收年龄较大的政府离退休人员，失去对人力资源的控制，成为“二政府”;不对称性依赖体现在行业协会与个人的关系中，将增大双方资源交换关系的不稳定性和人力资源的不确定性，加深行业协会人力资源危机。
人才共享是解决行业协会人力资源危机的一种新尝试。在人才共享中，两个或两个以上的组织在不改变人才劳动关系的前提下，采用“不求所有、不求所在、但求所用、来去自由”的人才流动模式，通过多种形式开展合作。它的运用范围广泛，区域内人才流动和科技人才共享创新等现象都是人才共享的实例。
人才共享破解行业协会人力资源危机的逻辑同样遵循资源依赖理论。在人才共享中，组织可以和其他组织而非政府和少数个人进行资源的交换，拓宽人力资源互动范围。行业协会获得更多组织环境信息，从某种意义上来说，组织的环境变大了。人力资源互动的范围扩大至所有组织后，组织不再过度依赖于个别互动对象，减少资源获得的不确定性。从这一意义上来说，人才共享不仅是一种组织获取人力资源的新方式，更是组织适应环境、甚至主动改变环境的一种策略性行为。
人才共享绕开缺乏物质资源的壁垒。在招聘中，个人通常以劳动力从组织换取物质资源，资金不足则这一资源交换无法开始。而在人才共享中，组织进行互动所交换的不一定是资金资源。行业协会可以利用其自身优势，输出行业协会掌握的信息、提供的平台等资源以吸引人才。这些资源是行业协会所独有的，具有一定的比较优势，可以替代物质资源进行交换。因此可以得到:假设1:人才共享打破资金限制，可以通过非物质资源交换获得人才。
在人才共享中，流动而来的员工所需的激励有限。组织中的全职员工需要合适的福利薪酬、持续的组织培养和系统的职业发展规划以激励其努力工作。规模偏小的组织，例如，行业协会没有完整的人力资源管理部门，很少为员工提供丰富的激励，员工流失率较高。人才共享虽然无法直接解决这些问题，却可以帮助行业协会规避激励的供应。人才共享前提之一是员工不改变其原有工作单位，因此，流动员工的福利薪酬、组织培养和职业发展规划等激励主要还是由原单位提供。促使流动员工在新的组织中努力工作的主要激励因素还是组织提供的资源，例如，上文所述的信息或平台。因此可以得到:假设2:在人才共享下，流动的员工不需要组织提供福利薪酬、组织培养和职业发展规划等激励。组织利用人才共享更容易留住这些人才。
人才共享无需政府推动也可以自转。目前，许多行业协会能力比较弱，政会脱钩后，为发挥行业协会在经济建设中的作用，政府也经常帮扶行业协会，推进其发展。这一过程以政府单方面的资源付出居多，具有不可持续性。而人才共享的机制则建立在合作双方资源互换的基础上，双方形成互惠互利，平衡的权力关系和依赖关系不断加强双方进行人才共享的动机。即使在相对弱小的行业协会，不需要政府的行政命令，双方获得的双赢利益也将使得这一流程顺利地延续。因此可以得到:假设3:人才共享无需政府推动，具有自主运转能力。
可以看到，从资源依赖理论出发，人才共享可以对症下药，改善行业协会资金限制和激励不足的问题，招募并流动人才;同时人才共享的自我运转能力保证这一实践的后续效果。天台县生物医药行业协会给我们提供了一个人才共享的生动案例。
（未完待续）
文章转载自：商会通讯返回搜狐，查看更多
